Kiaknázatlan tehetségek felkutatása a legjobb munkaerő megtalálásához
A Covid-19 világjárvány mindenkit arra késztetett, hogy átértékeljék karrierjüket. Úgy gondoljuk, elérkezett az ideje, hogy a munkáltatók is újragondolják elavult felvételi folyamataikat, valamint, hogy a munkaerőpiacon alulreprezentált csoportokra is kiterjesszék a toborzási folyamataikat. Ezzel több ezer magasan képzett, ámde figyelmen kívül hagyott tehetséget szerezhetnek meg cégük számára.
Ebben a cikkben arról osztjuk meg gondolatainkat, hogyan segíthet az idősebb korosztály foglalkoztatása megoldást találni a legnehezebb toborzási kérdésekre, mint például a munkaerőhiány. Tippeket osztunk meg a minden korosztályt befogadó toborzáshoz, és kifejtjük, hogyan biztosíthatja, hogy az idősebb munkavállalók hosszú távon is boldogulni tudjanak a vállalatánál.
„Alapvető küldetésünk, hogy a jövő mindenki számára működőképes legyen. A tehetségben hiszünk, nem a címkékben, és tudjuk, hogy az egyéni különbségek nem hiányosságok.”
Az életkor alapú diszkrimináció hatása a munkavállalókra
A haladó szellemű vállalatok világszerte igyekeznek sokszínűbb, befogadóbb munkahelyeket kialakítani. Legtöbbször eközben olyan tényezőkre összpontosítanak, mint az etnikai hovatartozás, a nem és a szexualitás, de az életkor is fontos szempont a sokszínűség és befogadás szempontjából: és ez a szempont valószínűleg egyre fontosabb lesz, ahogy a munkavállalók átlagéletkora növekszik.
Ez részben az emelkedő nyugdíjkorhatár következménye. Az Egyesült Államokban a társadalombiztosítási nyugdíjkorhatár 67 évre emelkedik minden 1960 után született személy számára; az Egyesült Királyságban pedig az állami nyugdíjkorhatár 2046-ra 68 évre emelkedik. Hasonló politikákat vezetnek be világszerte az egyre csökkenő születési ráta miatt.
Az idősek tehát egyre nagyobb arányt képviselnek a munkaképes lakosságon belül, és ez a növekedés az elkövetkező években és évtizedekben fel fog gyorsulni. De vajon a munkáltatók készen állnak erre a változásra? Az adatok azt sugallják, hogy még van hova fejlődni ebben a témában.
- Az Egyesült Államokban az 1992 és 2017 közötti 25 év alatt megduplázódott az 55 év feletti munkavállalók aránya. Ez a csoport 2024-re az amerikai munkaerő 25%-át fogja kitenni.
- A 45 éves és idősebb jelentkezők közel fele (44%) elismerte, hogy megváltoztatta életkorát az önéletrajzában, hogy elkerülje, hogy az életkora alapján ítéljék meg.
- Az idősebb felnőttek 64%-a állítja, hogy látott vagy tapasztalt már korosztályi megkülönböztetést a munkahelyén.
- A munkavállalók egyharmada (33%-a), akik arra számítanak, hogy a következő 12 hónapban elveszítik állásukat, életkorukra hivatkozik, mint tényezőre.
- Az idősebb munkavállalók 54%-a állítja, hogy munkahelyén korlátozottan fér hozzá képzésekhez, de 85%-uk kész új készségek elsajátítására.
- Az életkor pozitívan korrelál a munkavállalók elkötelezettségével, az 50 éves és idősebb munkavállalók körében a legmagasabb a munkahelyi elkötelezettség.
Bár az életkor szerinti megkülönböztetésről a legtöbb embernek az idősek jutnak eszébe, fontos megjegyezni, hogy ez a probléma mindenkit érint. Beszédes, hogy lényegesen kevesebb kutatás létezik az életkori megkülönböztetés fiatalabbakra gyakorolt hatásáról, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltatók és a toborzók figyelmen kívül hagyhatják ezt. A WHO 2021-es globális jelentése a témáról megjegyezte, hogy „bár egyetlen áttekintés sem vizsgálta szisztematikusan, hogy az életkor szerinti diszkrimináció hogyan hat a fiatalabb népességre a munkahelyen, egy nemrégiben készült átfogó vizsgálat bizonyítékot talált arra, hogy a fiatalokkal szembeni diszkrimináció a legmarkánsabban akkor nyilvánul meg, amikor már alkalmazásban állnak, különösen a fizetés és a juttatások tekintetében”.
A „lusta, munkamániás Y generáció” médiasztereotípiája már-már közhelyesnek tűnik, és annyira elterjedt, hogy csábító lehet ártalmatlannak tekinteni – de a bizonyítékok arra utalnak, hogy az ilyen sztereotípiáknak valós hatása van a munkahelyeken. Stephané P. Francioli és Michael S. North 2021-ben a Journal of Experimental Psychology számára készített tanulmánya rámutatott: „A médiában propagált negatív képen túl a fiatal felnőttek arról számolnak be, hogy életkoruk miatt lekezelő és tisztességtelen munkahelyi bánásmóddal szembesülnek, ami arra utal, hogy az erről a csoportról kialakult társadalmi felfogásnak káros, valós következményei lehetnek a csoport tagjaira nézve”.
Tehetség – életkortól függetlenül
A munkáltatók legnagyobb kihívása általában az, hogy nem tudják, hol kezdjék a különböző életkorú munkavállalók integrálását. A jó hír az, hogy a más tényezőkön alapuló megkülönböztetés elleni fellépés érdekében hozott intézkedések közül sok alkalmazható az életkorral kapcsolatos diszkriminációra is. Az első fontos lépés minden esetben az, hogy a felvételi eljárás során minden alkalmas jelöltet bátorítsunk a jelentkezésre. . Ezt úgy érheti el, ha a jelöltek és az újonnan felvett munkatársak esetében I smindig az ügyfélélményt tartja szem előtt. Egy pár tipp ennek megvalósításához:
Építsen ki egy minden korosztályt befogadó munkáltatói márkát!
Gondoskodjon arról, hogy a jelöltekkel kapcsolatos anyagaiban és a vállalati képekben minden korosztály képviseltesse magát. Győződjön meg róla, hogy az idős és fiatal alkalmazottak egyaránt szerepelnek a munkatársi ajánlások és fényképek között.
Vegye figyelembe a munkaköri leírások nyelvezetét és előírásait!
A munkaköri leírás alapján a jelöltek képet kapnak arról, milyen az Ön szervezeténél dolgozni, ezért kerülje az olyan nyelvezetet, amely miatt úgy tűnhet, hogy munkahelye az egyik demográfiai csoportot előnyben részesíti a másikkal szemben. Ha azt állítja, hogy egy pozíciót „rocksztár” munkavállalóval kell betölteni, az idősebbek valószínűleg úgy érzik, hogy nem ők a megfelelő jelöltek az állásra.
Ne kössön ki szükséges tapasztalatot!
Ha „öt év hasonló munkakörben szerzett tapasztalatot” követel meg, azzal biztosíthatja, hogy olyan jelöltekről is lemarad, akik minden más szempontból tökéletesen megfelelnek. Ha a jelölt remekül beilleszkedik és elég magas színvonalon képzett, szükséges-e az ötéves tapasztalat? A skála másik végén az idősebb, tapasztaltabb jelöltek úgy érezhetik, hogy túlképzettnek tartják majd őket, ha öt évnél lényegesen több tapasztalattal rendelkeznek. Ha valóban szükség van ilyen tapasztalatra, akkor egyszerűen kérheti a „hasonló munkakörben szerzett tapasztalatot” anélkül, hogy megadná az évek számát, és bízhat abban, hogy a felvételi folyamat során felkészült jelöltet fog találni.
Aktívan célozza meg az alulreprezentált demográfiai csoportokat
Gondolja át alaposan, hogyan és hová összpontosítja toborzási erőfeszítéseit. Például egy olyan közösségi média kampány, amely az Instagramot és a Tik-Tokot helyezi előtérbe, nagyobb valószínűséggel vonzza a fiatalabb jelölteket, míg az idősebb jelöltek nagyobb valószínűséggel használják az olyan csatornákat, mint a LinkedIn vagy a Facebook.
Végezzen „vak toborzást”
Az úgynevezett „vak toborzási” folyamatok, amelyek során a személyazonosításra alkalmas információkat a jelöltek önéletrajzaiból még az elbírálás előtt eltávolítják, hatékony módszernek bizonyultak az implicit előítéletek hatásának minimalizálására.
Gondosan használja fel az alulreprezentált korcsoportokhoz tartozó munkatársak ajánlásait
Az ajánlásokat a sokféleség és befogadás szempontjából óvatosan kell kezelni, mivel a legtöbb ember olyan személyt ajánl, aki hasonlít hozzájuk. Ez azonban hatékony eszközzé teheti az ajánlásokat, ha egy adott korcsoport képviseletének növelésére törekszik. A fiatalabb és idősebb kollégák egyaránt képesek lesznek a saját korosztályukból származó jelölteket ajánlani.
Koncentráljon a készségekre és képességekre, ne az ismert szoftverekre és rendszerekre!
A munkaköri leírások gyakran tartalmaznak egy listát a technikai eszközökről, amelyeket a jelölteknek ismerniük kell, de a legtöbb esetben ez csak a szervezetnél jelenleg használatos szoftverek listája. Az ilyen listák elriaszthatják az idősebb jelölteket, akiknek már van tapasztalatuk a különböző eszközökkel, valamint a fiatalabb jelölteket, akik esetleg még nem érzik magukat elég magabiztosnak azok használatában. A legtöbb szoftver és technológiai eszköz a megfelelő képzéssel napok, hetek vagy hónapok alatt elsajátítható, ezért inkább a jelöltek alapvető készségeire összpontosítson, amelyek fejlesztése évekig is eltarthat.
Gondolja újra a „kulturális illeszkedés” fontosságát
A „kulturális illeszkedés” olyan mérőszám, amely kifejezi, hogy a jelölt osztja-e az adott szervezet értékeit és céljait. Ez azonban gyakran rosszul definiált, és végül az implicit előítéleteket erősíti. Ez nem azt jelenti, hogy a vállalati kultúra nem fontos, hanem azt, hogy kevésbé kellene arra összpontosítani, hogy a jelölt megfelel-e a meglévő vállalati kultúrának, és inkább arra, hogy mit tud hozzátenni ahhoz.
Állítson fel egy értékelő bizottságot!
Az értékelő bizottság nagyszerű módja annak, hogy objektivitást csempésszünk a szubjektív döntésekbe. Fontolja meg egy olyan testület létrehozását, amely különböző részlegeken dolgozó, más háttérrel rendelkező és különböző képességű emberekből áll, hogy vizsgálja felül a jelöltek listáját és a kiválasztási folyamatokat az elfogultság szempontjából.
