Az inkluzív foglalkoztatás lényege

Mit jelent számunkra az inklúzió?

• • A befogadás, másnéven inklúzió a kirekesztés ellentéte. Arról szól, hogy megértjük és tiszteletben tartjuk mindenki egyéni hátterét, tulajdonságait és körülményeit.
  • Lehetővé teszi a különleges készségek és nézőpontok találkozását a munkahelyen.
  • A legfontosabb, hogy az inklúzió megteremti az összetartozás légkörét és diszkriminációmentes kultúrát alakít ki.

Az Adecconál hiszünk a befogadás értékében, hiszen nap mint nap látjuk annak pozitív hatását az emberekre, a vállalatokra és a társadalom egészére. A befogadás alapvetően a kirekesztés szöges ellentéte. Felelős munkáltatóként fontos számunkra, hogy olyan környezetet biztosítsunk munkavállalóink számára, ahol mindenki úgy érzi, hogy értékelik, megbíznak benne és tud másokhoz kapcsolódni. Ennek elérése érdekében a sokszínűség, az egyenlőség, befogadás és összetartozás (DEIB) kultúráját ápoljuk. Ez pedig a diszkrimináció minden formájának felszámolásával és az egyenlő bánásmód ösztönzésével kezdődik – ezért mindannyian felelősek vagyunk, függetlenül attól, hogy hol dolgozunk.

A befogadás azt a gyakorlatot írja le, amely egyenlő hozzáférést biztosít a lehetőségekhez és erőforrásokhoz minden korosztály, etnikum és nem számára, illetve bárkinek, aki diszkriminációval szembesülhet. Fontos, hogy felismerjük a munkavállalók eltérő hátterét és tapasztalatait, elismerjük az egyedi kompetenciákat és perspektívájukat. Különösen fontos hangsúlyozni, hogy „lássuk meg” az etnikai, nemi, életkori, szexuális és egyéb különbségeket. Nem hunyhatunk szemet a megkülönböztetés ténye felett. Ha vakok vagyunk ezekre a jellemzőkre, az az empátia, a sajátos történelmi és személyes kontextus iránti érzékenység hiányának bizonyítéka lehet. Mindemellett a befogadásnak vannak határai. Azokat a személyes jellemzőket, amelyek mérgező munkahelyi légkört alakítanak ki, nem tolerálhatjuk vagy fogadhatjuk el.

Mit értünk sokszínűség alatt?

Az egyedi képességek, tapasztalatok, perspektívák és kulturális háttér kombinációját, amelyek azzá tesznek minket, akik vagyunk. A sokszínűség a látható és láthatatlan identitások teljes skáláját jelenti, beleértve, de nem kizárólagosan a nemet, az etnikai hovatartozást, a nemzetiséget, a fizikai és kognitív képességeket, a szexuális orientációt, a nemi identitást, oktatást, vallást, életkort, társadalmi osztályt és beszélt nyelvet. Ez a lista folyamatosan bővül, mivel az egyének és csoportok sokoldalúak, egymást keresztező identitások alakítják őket.

Mit értünk méltányosság alatt?

A méltányosság a lehetőségek és az előrelépés igazságosságát jelenti mindenki számára. Azon tényezők azonosítására és felszámolására törekszik, amelyek megakadályozzák az egyenlő bánásmódot. A méltányosság azt is jelenti, hogy a gyakorlatok és folyamatok mindenki számára egyenlő hozzáférést biztosítsanak a lehetőségekhez, erőforrásokhoz és az elismeréshez – megteremti a siker lehetőségét mindenkinek. A nemek közötti bérezés átláthatóságáról szóló, hamarosan megjelenő jogszabályok például arra szólítják fel a vállalatokat – így minket is -, hogy többet tegyenek a nemek közötti bérkülönbségek azonosítása és megszüntetése érdekében. Ez még egy lépés az egyenlőség felé.

Miért olyan fontos a befogadás?

• • Az emberek olyan környezetben szeretnének dolgozni, ahol elfogadják őket, biztonságban érzik magukat, és valóban olyannak látják őket, amilyenek.
  • Tanulmányok azt mutatják, hogy a sokszínű, befogadó kultúrával rendelkező vállalatok nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint kevésbé sokszínű versenytársaik.
  • A társadalmi és a gazdasági hatás kéz a kézben jár. A befogadás fellendíti a tehetségszegény piacot és tehermentesíti az állami forrásokat.

A befogadásnak üzleti és társadalmi szinten is vannak pozitívumai. Tanulmányok szerint azok a vállalatok, amelyek nagy hangsúlyt fektetnek a sokszínűségre és az inklúzióra, gyakran jobban teljesítenek, mint kevésbé sokszínű versenytársaik. Ez különösen fontos a marginalizált csoportok, például a menekültek vagy a hátrányos helyzetű munkavállalók számára, akiknek kevesebb lehetőségük van a méltányos munkára. A vállalatok, a jelöltek és a társadalom egyaránt profitálhat az inkluzív erőfeszítésekből, mind a munkahelyen, mind azon kívül.

Kutatások szerint a befogadó gyakorlatok hozzájárulhatnak a vállalatokba vetett bizalomhoz és a munkavállalók lojalitásához. Az inkluzív gyakorlatok beépítése az üzleti modellbe elősegíti az összetartozás érzését és növeli az elkötelezettséget, ami valószínűleg jobb üzleti eredményekhez vezet. Ez a legjobb módja a felelős munkakörnyezet kialakításának, amely hozzájárul a munkavállalók mentális és szociális jóllétéhez.

Sok jelöltünk számára a befogadás fontos tényező új munkahelyükön. A jelöltek olyan környezetben szeretnének dolgozni, amely barátságosnak tűnik, és amely a közösség érzését kelti. Ezért olyan fontos, hogy a szervezetek az inkluzív környezetet helyezzék előtérbe – különösen, ha figyelembe vesszük a tehetséghiányt a magyar munkaerőpiacon.

Ha a szervezetek új tehetségforráshoz jutnak hozzá, sokszínűbb munkaerőt tudnak építeni, és betölthetik kulcsfontosságú üres pozícióikat. Fontos, hogy a sokszínű vállalkozások nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint a sokféleséget nélkülöző versenytársaik. De talán még ennél is fontosabbak a befogadó munkahelyek egészségügyi és mentális előnyei: az inklúzió a zaklatás és a megfélemlítés ellenszereként is működik, csökkenti a munkahelyi hiányzásokat és általánosan növeli a dolgozók jóllétét.

Az inklúzió nemcsak az egyén és a vállalatok, de a társadalom számára is előnyös. Az Adecco-nál hiszünk abban, hogy a gazdasági és a társadalmi hatás kéz a kézben jár. Gondoljunk csak a régóta munkanélküli jelöltek munkaerő-piaci integrációjára. Ez nem csak az adott személynek segít, hanem kulcsfontosságú a tehetséghiányban szenvedő gazdaság és a jól működő társadalom számára is, ráadásul az állam számára is könnyebbséget jelent.

Az Adecco folytatja az állami foglalkoztatási szolgálatokkal közös munkáját, ahol integrációra szakosodott kirendeltségeken (például Franciaországban 150 kirendeltségen át, nyolc szociális programon) keresztül az Adecco Inclusion Network továbbképzést és coachingot biztosít a rászoruló munkavállalóknak. Speciális karrierközpont-csapatokat is működtetünk a kiszolgáltatott csoportok számára, hogy segítsük képességeik fejlesztését és a munkaerőpiacra való visszatérésüket.

Mit jelent az inkluzív foglalkoztatás?

• • Az inkluzív foglalkoztatás az előítéletektől mentes felvételi eljárásból és a befogadó vállalati kultúrából ered.
  • Túlmutatunk az önéletrajzon, folyamataink során az embereket készségeik alapján értékeljük.
  • A megkülönböztetésmentesség iránti elkötelezettségünk azt jelenti, hogy néha nemet kell mondanunk az ügyfeleknek. Ez olyakor nehéz, de ez a helyes döntés.

Az inkluzív foglalkoztatásnak két eleme van: a toborzás és a munkahelyi légkör. Ahhoz, hogy az inkluzív munkaerő-felvétel sikeres legyen, nem csupán a toborzásnak, de a munkavállalói út egészének előítéletektől mentesen kell zajlania.

Az Adeccónál számos olyan esettel találkoztunk már, amikor remek sokszínű jelöltet helyeztünk el, ám nem tudott beilleszkedni az adott munkahelyen, mert a kultúra nem volt befogadó. Az inkluzív foglalkoztatási folyamat hiánya minden vállalat számára egyértelmű kockázatot jelent.

A befogadó munkaerő-felvétel lényege, hogy mindenféle képességű és hátterű ember (például menekültek, tartósan munkanélküliek stb.) is a tehetségbázisunk része legyen, és hogy előítéletektől mentes megközelítést alkalmazzunk a kiválasztási folyamatban.

Ebben a szakaszban fontos különbséget tenni az előítélet-mentes megközelítés és a pozitív diszkrimináció között. Bár ezek gyakran jó szándékból fakadnak, nem mindig járulnak hozzá kedvezően a befogadó munkahelyhez.

Az Adeccónál arra törekszünk, hogy az önéletrajzon és az önéletrajzon túlmutatva az embereket a képességeik alapján értékeljük; ez egy olyan befogadó gyakorlat, amelyre rendkívül büszkék vagyunk. Fontos átgondolni azt is, hogy hogyan írjuk meg az állásleírásokat, a befogadó hirdetéseket és hol tegyük ki azokat. A nemek szerinti nyelvezet vagy az olyan gyakran használt kifejezések, mint a „friss diplomás” vagy a „versenyképes”, akaratlanul is elriaszthatják a kisebbségi csoportokat attól, hogy egyáltalán jelentkezzenek egy pozícióra. Amikor inkluzív toborzásról beszélünk, akkor a diszkrimináció elleni küzdelemről is beszélnünk kell. Nem titok, hogy kollégáink néha diszkriminatív megkeresésekkel szembesülnek a potenciális ügyfelek részéről. Az Adecco normái nem teszik lehetővé számunkra, hogy olyan kérésnek tegyünk eleget, amely diszkriminatív módon érintené egy személy életkorát, nemét, fogyatékosságát vagy bármely más, az állami vagy szövetségi diszkriminációellenes törvények által védett jellemzőt. Minden ilyen diszkriminatív kérés törvénybe ütközik, és a munkaerő-felvételben dolgozó kollégáink elutasítják ezeket. Ez nagyon gyakran nehéz beszélgetéseket és potenciális ügyfelek elvesztését jelentheti – de szükség van rá.

Hogyan kezeli az Adecco a jelöltek befogadását és hogyan segíti ez ügyfeleinket?

• • Felelős munkáltató vagyunk, aki befogadó politikát és egyenlő bánásmódot alkalmaz.
  • A tehetséghiány kezelése érdekében elkötelezettek vagyunk a jellemzően kirekesztett csoportok képzése és integrálása mellett.
  • Ezen a területen szerzett tapasztalatunk és szakértelmünk a menekültek integrációjának szakértőivé tett minket.

Felelős munkáltatóként célunk, hogy befogadó politikákat és egyenlő bánásmódot alkalmazzunk, beleértve az egyenlő bérezést is, kortól, nemtől, fogyatékosságtól, etnikai, származási, vallási, gazdasági vagy egyéb státusztól függetlenül. Zéró toleranciát vezettünk be diszkriminációs politikánkban. Annak érdekében, hogy támogassuk ügyfeleinket az inklúzió felé vezető úton, konkrét képzéseket kínálunk a potenciális előítéletek leküzdésére, a befogadó toborzástól kezdve a befogadó foglalkoztatásig és az egyenlő díjazási gyakorlatig.

A Fortune/Deloitte 2022-es felmérése szerint a vezérigazgatók több mint 70%-a attól tart, hogy a tehetséghiány megzavarhatja üzleti stratégiájának megvalósítását a következő 12 hónapban. Az Adecco, hogy segítse a vállalatokat e készséghiányok kezelésében, a munkaerőpiacról jellemzően kirekesztett csoportokat – például a tartósan munkanélkülieket vagy a menekülteket – is felkészíti és átképzi, ha arra van szükség. A szociális coaching és a célzott képzés segít abban, hogy a betöltendő pozíciókhoz szükséges készségekkel rendelkezzenek.

A sokszínűség és befogadás kirakós játékának egyik fontos darabja a kultúra. Sok esetben segítünk ügyfeleinknek elemezni a munkaerőállományukat, hogy releváns adatokat, például összetétel- és készségtérképeket nyerjenek, és így azonosítani tudják azokat a területeket, amelyek figyelmet és befektetést igényelnek.

Az elmúlt években tapasztalatot szereztünk a menekültek fogadásában, és abban, hogyan teremtsünk kapcsolatot a munkáltatókkal, és a helyzettől függően szociális coachingot és hálózati kapacitást biztosítunk és együttműködjünk a menekülteket segítő szervezetekkel. Büszkén osztjuk meg, hogy 2022-ben Európa-szerte mintegy 15 000 menekültet közvetítettünk ki partnereinkhez, köztük 6100-at az Németországban, 3500-at az Franciaországban, és mintegy 2000-et Olaszországban és Lengyelországban. 2022-ben elindítottuk a „Jobs for Ukraine” szolidaritási platformunkat, amelyen keresztül eddig több mint 8 000 ukrán menekültnek segítettünk új munkát találni.

Milyen kihívásokkal néznek szembe az inklúzióra törekvő vállalatok?

• • A befogadásnak a teljes munkavállalói út során kritikus szempontnak kell lennie, és a vállalat kulturális célkitűzéseinek szerves részét kell képeznie.
  • Ahhoz, hogy a DEIB-kezdeményezések működjenek, tükrözniük kell a társadalom, a közösség és a piac igényeit.
  • Az inkluzív kezdeményezéseket 2 szinten kell megvalósítani: szervezeti és egyéni szinten.

A befogadás társadalmi felelősségvállalás és okos üzleti döntés, de a vállalatok számára kihívást jelenthet, hogy valóban inkluzívvá váljanak. A fenntartható inklúziónak túl kell lépnie a kormány által meghatározott célokon vagy kvótákon. Bár egyes országokban előírhatják ezeket, és bizonyos vállalati méretek esetében kötelezőek, a kvóták nem lehetnek a befogadás kizárólagos okai.

Hosszú távon a vállalatoknak valóban tükrözniük kell a társadalom, a közösség és a piac igényeit. Ezek alapján kell törekedniük arra, hogy nyitottabb, átfogóbb befogadási stratégiát alakítsanak ki. Az inklúzió azzal kezdődik, hogy senkit nem zárunk ki – például biztosítjuk, hogy egy fogyatékkal élő személy a nap egy részében ülőmunkát végezhessen, vagy rugalmasan, igényeknek megfelelően igazítjuk a munkaidőt.  

A befogadást két külön szinten kell megvalósítani: a szervezet és az egyén szintjén. Az első lényege a szisztematikus változás a folyamatok, a politika és az infrastruktúra szintjén. Bár a befogadás mérése gyakran nehéznek bizonyul, a vállalatok itt tudják a legmegbízhatóbban kimutatni az előrehaladást. Az egyén szintjén feladatunk az egyes munkavállalók ösztönzése, hogy értékeljék újra munkahelyi helyzetüket és gondolkodásmódjukat. Olyan, apró változásokra kell motiválnunk őket, amelyek a vállalati kultúra javára válhatnak. Legyen szó akár arról, hogy gondosabban megválogassák a munkahelyen használt kifejezéseket, akár arról, hogy használják ki a coaching és mentorálás adta lehetőségeket, a legkisebb erőfeszítés is sokat számít.

Összefoglalva, a inklúziót a teljes munkavállalói út során szem előtt kell tartanunk, nem csak a felvételi szakaszban. Számunkra, és ügyfeleink számára a befogadás nem különálló elem, hanem fontos része a vállalat kulturális célkitűzéseinek és megfontolásainak.

Ha szeretne többet olvasni az inklúzió témájáról, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) nemek közötti egyenlőséggel, sokszínűséggel és befogadással foglalkozó részlegének oldalát ajánljuk, ami világszerte remek referenciapontként szolgál a vállalatok számára.